Idag svarte hodejeger Lars Esholdt på spørsmål fra DN.no-leserne.

På spørsmål om hva som gir mest karrieremessig uttelling senere av mellomledererf#229 fra et større selskap og erf#229 som daglig leder fra et mindre selskap, svarer Esholdt.

- Investeringsmessig tror jeg mange ganger det kan betale seg å ta en læreperiode i et litt større selskap. Du kan videre få bredere eksponering i et større miljø og mer nettverk. Det finnes ingen riktige svar men skal jeg et råd så heller jeg mot et større selskap i en etableringsfase, sier Esholdt.

- Topper liker ikke smiskere
En mellomleder som beskriver seg som meget åpen og frittalende, opplever at mange ser på ham som en utfordring, og spør Esholdt:

- Opplever du det dit hen at toppledere fortrekker ja- mennesker og lakeier til fordel for de som tør stå opp og si hva de mener, og som skaper merverdi?

- Hvis din arbeidsgiver ikke gir deg kred for at du er åpen, så fortjener vedkommende bedrift ikke din arbeidskraft. Min erf#229 er at jo høyere i hierarkiet folk er, jo mer setter de pris på mennesker som ikke smisker, sier Esholdt.

- Hvordan kan man sikre at ledelsen ansetter gode mellomledere? Opplever du at dette er et forsømt område i mange bedrifter? spør en annen leser.

- Mange bedrifter kunne med fordel satse mer på underskogen og bruke dette som rekrutteringsbase. Den beste måten å ansette gode mellomledere på er å ansette toppledere som ikke er så usikre på sig selv at de ansetter dårligere mennesker enn seg selv på grunn ava utrygghet. The syndrom of the emotional pygmee kalles det når man ansetter mennesker som er dårlige enn en selv, og dessverre skjer det relativt ofte, sier Esholdt.

- Lønn henger sammen med mål
- Hvor viktig er medarbeidersamtaler i en liten bedrift og hvor ofte bør man ha slike samtaler? spør en mellomleder.

- Det er meget viktig. For det sikrer en kontinuerlig prosess, hvis slike samtaler innbefatter diskusjon om mål, kompetanse, atferd, verdier etc. Ikke slutt med det. For mange tar for lett på dette - spesielt i mindre bedrifter - og her er behovet stort, påpeker Esholdt.

Esholdt mener lønn og lønnssamtaler bør komme som en konsekvens av oppnådde mål.

- Og da mener jeg at arbeidsgiveren har et klart ansvar for å initiere dette på en forutsigelig måte, sier han.

Les også: - Sjefer som ikke gir honnør fortjener deg ikke

<b>Gå av og jobb uten kutt</b>

<b>Leder best med avstand</b> (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.