Norske ledere bedriver gjettearbeid i forbindelse med anskaffelsen av en av virksomhetens viktigste og mest verdifulle ressurser, mener seniorkonsulent Magnus M. Norstrøm i Headhunt.
- Det gjør de gjennom å benytte seg av intervjumetoder som bare er 7 prosent mer nøyaktige enn det å slå kron og mynt er i å forutsi fremtidig jobbatferd, sier han til DN.no.
Norstrøm mener et av de største problemene i mange intervjuprosesser er at for mye fokus rettes mot interaksjonen mellom kandidaten og intervjueren, og for lite fokus rettes mot kandidatens kompetanse og motivasjon for å gjøre jobben.
- Problemet forsterkes gjennom at de fleste ledere tror at de er meget kompetente intervjuere. Dette til tross for at de legger til grunn sine egne hobbykriterier for å evaluere kompetanse som kan ha liten, eller ingen relevans for de faktiske kriteriene som bør ligge til grunn, sier han.
- Ikke vær naiv
Direktør for profilering og rekruttering Tone Rognstad i Statoil er enig med Norstrøm om viktigheten av kompetente intervjuere.
- Man må vite hvem man ansetter, og at de har den kompetansen de sier de har. Om de ikke har det, utgjør det en risiko for bedriften. Det tar lengre tid å lære opp, og det kan være en sikkerhetsrisiko, sier hun.
Statoil kjører grundige intervjuprosesser med bakgrunnsjekk for å være sikre på at de ansetter den ”rette”.
- I en rekrutteringsprosess er det farlig å gjøre feilvurderinger. Å basere slike viktige valg kun på magefølelsen er ikke godt nok beslutningsgrunnlag. Før vi kaller noen inn til intervju, har vi allerede hadde en forhåndssjekk av bakgrunn. Vi undersøker at universitetet som er oppgitt stemmer, og at bakgrunnen generelt ser fornuftig ut. Når vi kaller inn til intervju, må alle fremvise gyldig id som pass eller sertifikat i resepsjonen. Dette blir så scannet og sjekket. Alle må også ha med originale vitnemål. Disse blir også scannet og sjekket. Hvis utenlandske universiteter er involvert, sjekker vi de opp mot NOKUT (Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen, red.anm.), sier Rognstad.
Rekrutteringsdirektøren mener ikke det er manglende tillit å sjekke bakgrunnen til jobbkandidatene.
- Ikke vær naiv, råder hun.
Tråkker feil
Norstrøm trekker parallellen til finansielle investeringer.
- Jeg kjenner ingen investorer eller analytikere som velger hvor de plasserer kapital på bakgrunn av fargene og bildene i årsrapporten. Ingen kan sannferdig forsvare en pengeplassering på bakgrunn av slike overfladiske momenter. Noe annet ville vært rent tøvete. Dette ser imidlertid ut til å være gjengs praksis når det kommer til ansettelse og investering i menneskelige ressurser, sier han.
Rognstad mener noe av grunnen til at mange tråkker feil i ansettelsesprosesser er nordmenns evne til å stole på folk.
- En veldig stor andel av oss stoler ofte på folk fra første møte. Dette kan selvfølgelig påvirke en intervjusituasjon. Til sammenlikning ser det ganske annerledes ut i Bulgaria. Der er det under 20 prosent som stoler på en person de nettopp har møtt, sier hun.
"Kjemi" lurer lederne
Norstrøm mener førsteinntrykk og ”kjemien” som skapes i et jobbintervju blir vektlagt for tungt.
- Vi har hørt fra utallige kandidater hvordan de i løpet av de to første minuttene av et intervju får en sterk følelse av hva utfallet av intervjuet blir. En ung og fysisk attraktiv kandidat oppsummerte dette bra da hun fortalte meg at hun visste at hun kom til å få hennes nåværende jobb fordi hun med en gang følte at hun ”eide” intervjueren. Intervjueren falt her åpenbart for feil egenskaper ved kandidaten, sier han.
I et slikt tilfelle mener Norstrøm lederen kun måler kandidatens evne til å få jobben, ikke kandidatens evne til å utføre jobben.
- Det er nemlig ingen regel som sier at det er de beste kandidatene som er de beste intervjuobjektene, sier han.
Ansettelsesfeil koster dyrt
Norstrøm mener hovedfokuset til mange virksomheter ser ut til å være å redusere kostnader og fylle stillinger så raskt som mulig fremfor å ansette de mest kompetente menneskene og redusere ansettelsesfeil.
- Kompetanse er riktignok dyrt, men inkompetanse er mye dyrere, sier han.
Likevel mener han ikke løsningen er å løpe til nærmeste rekrutteringsbyrå eller hodejeger.
- Mange slike aktører har langt dårligere seleksjonsmetoder enn hva mange virksomheter har. Mitt råd er at fokuset på å ansette best mulig medarbeidere må drive ethvert aspekt av ansettelsesprosessen, og være forankret i toppledelsen. Videre må ledelsen etablere systemer og prosesser for å gjøre dette riktig i tråd med forskningsbasert kunnskap, sier han.
Les mer:
Jobbintervju? Lær av politiet!
Grilles på jobbintervju
- Still disse spørsmålene!
(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.