Kommentar: Vi er kommet et godt skritt i retning overvåkningssamfunnet. Vi overvåkes av kameraer i minibank, i gatebildet og etterlater elektroniske spor både gjennom mobiltelefon, kortbruk og bruk av PC. Trenden har også gjort seg gjeldende på arbeidsplassen. Arbeidsgiver ønsker å få bedre tilgang til informasjon om arbeidstakernes utførelse av jobben, tilstedeværelse og forsøk på å redusere svinn eller lignende.
Nedenfor vil jeg i sterkt begrenset form si litt om hva en arbeidsgiver kan foreta seg innenfor lovens ramme.
For å lovlig kunne gjennomføre denne type tiltak må tiltakene være saklig begrunnet i virksomhetens behov. Kontrolltiltak kan ikke ha krenkende karakter, men man må tåle visse ulemper som arbeidstaker. Det må også være en forholdsmessighet mellom kontrollen slik den utføres og formålet med kontrollen. Kontrollen kan heller ikke være vilkårlig eller ha et sjikanøst preg, for eksempel i form av at den er rettet mot èn eller flere bestemte personer i virksomheten.
Før slike tiltak iverksettes skal man ifølge loven innkalle tillitsvalgte til drøfting. Det skal gis informasjon til de berørte arbeidstakere om bakgrunnen for tiltaket, konsekvensene, hvordan gjennomføringen skal skje og tiltakets varighet. Det er også krav til at behovet for tiltaket skal evalueres jevnlig.
Selv om et enkelt tiltak isolert sett kan være saklig er det i lovens forarbeider forutsatt at tiltak i en virksomhet kan vurderes samlet. Dersom tiltakene samlet sett er i strid med proporsjonalitetsprinsippet eller arbeidstakernes tålegrense innenfor rammen av et akseptabelt arbeidsmiljø er overskredet, kan det være lovstridig.
Det gjelder strenge regler for arbeidsgiverens behandling av den informasjon som innhentes ved forskjellige type kontroller. Kontrollen kan utføres av egne ansatte eller av profesjonelle innleide.
Når det gjelder alkotesting og testing for andre rusmidler eller helse, vil dette bare kunne forsvares der det stilles særlig høye krav til sikkerhet av hensyn til arbeidstakeren selv eller andre ved utførelsen av arbeidet. Som eksempel nevnes alkotest av arbeidere ved utreise til oljeinstallasjoner.
Kanskje har du hørt at det er fremmet forslag om at advokater som arbeider i fengslene skal kroppsvisiteres. Det er stor motvilje mot forslaget blant annet fordi det oppleves krenkende og at kontrollen ikke er saklig begrunnet. Spørsmål om adgang til visitering er ikke fullt avklart i rettspraksis.
Kontrollen må gjelde alle, eller det må lages et system for utvelgelse av hvem som skal testes. Samme system må foreligge for eksempel ved sjekk av vesker eller lignende tilhørende ansatte når de forlater arbeidsplassen.
Kontroll med arbeidets utførelse eller effektivitet er ikke uvanlig. Det er i rettspraksis akseptert at arbeidsgiver sjekker når arbeidstakeren kommer på jobb, for eksempel ved å innføre stemplingsur. Bruk av nøkkelkort gjør det mulig å begrense den ansattes tilgang til avdelinger han ikke arbeider i. Her vil den ansatte etterlate seg spor. Arbeidsgiver kan ikke benytte slik informasjon til å sjekke hvor arbeidstakeren beveger seg i løpet av en arbeidsdag.
Å måles på produksjonsmengde er til dels akseptert. Det er imidlertid grenser for hva en arbeidsgiver kan kontrollere i forhold til utførelse uten at det kan oppleves krenkende.
Dersom det foretas filming med kamera må lovbestemte vilkår i personopplysningsloven være oppfylt. Det må likeledes være særskilt behov for overvåkningen, noe som krever mer enn at det foreligger saklig grunn. Det vil for eksempel være adgang til å gjøre opptak der publikum i en butikk ferdes, men normalt ikke der kun de ansatte oppholder seg. Her kan det oppstå uklare grenser. All overvåkning med kamera skal varsles ved oppslag og/eller skilting.
Overvåkning av ansatte utenfor arbeidsplassen vil normalt ikke bli akseptert. Slik informasjon kan derfor heller ikke benyttes som bevis i saker vedrørende oppsigelse eller avskjed.
Overvåking av ansattes e-post kan kun skje på bestemte vilkår. Innsyn er kun tillatt dersom hensynet til virksomheten krever det. Ellers vil det kun være adgang til innsyn dersom det foreligger konkret mistanke om at e-posten misbrukes på en urettmessig måte. Som eksempel kan her nevnes at når man laster ned barneporno eller annet uønsket materiale.
Det er blitt mer og mer vanlig at bruken av e-posten reguleres i arbeidsreglementet. Bakgrunnen for dette er som regel virksomhetens behov for å se til at ikke det opptas for mye lagringsplass i datasystemene og å beskytte seg mot virusangrep. Regelverket synes uproblematisk, men i praksis ser vi at grensene kan være vanskelig å trekke. Jeg har ved noen anledninger blitt stilt overfor det faktum at arbeidsgiver har gått igjennom arbeidstakerens e-post uten at det foreligger noe opplagt grunnlag for dette. Etter hvert er nok de fleste arbeidsgivere klar over at dette ikke er tillatt.
Det stilles strenge krav til eventuelle kontrolltiltak, utførelsen av disse, hvordan de innsamlede data skal behandles og hva de skal kunne brukes til. Systemene kan være meldepliktig til Datatilsynet og noen kan kun benyttes ved særskilt tillatelse.
Ulovlig overvåkning eller kontrolltiltak, eller mistanke om dette, kan for eksempel meldes til arbeidstilsynet for vurdering. Klare overtramp vil kunne medføre politianmeldelse da overtredelse er straffesanksjonert.
Nina Monssen
Advokat, Guide Advokatkontor(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.