Trusler og straff i arbeidslivet har gjennom historien fått noen kraftige etiske og juridiske skudd for baugen. Virkemidlene er rett og slett gått av moten. For de nostalgiske kan det være godt å vite da, at trusler og straff heller aldri har bragt frem gullet i menneskene. For å si det forsiktig er ikke dette bærekraftige motivasjonsmekansimer, og særlig ikke for Den nye arbeiderklassen, kunnskapsarbeiderklassen, som er utdannet, spesialisert og forventet å skulle tenke selv. Derfor er det noe med konkurranseklausuler i arbeidskontrakter som skurrer allerede på idéstadiet. Slike klausuler innebærer et forbud mot å jobbe for konkurrerende virksomhet i en periode etter at man slutter i jobben, alt fra tre måneder til to år.
Magne Lilloe (43) gikk fra å være salgssjef og stjerneformidler i rekrutteringsbyrået Jobz til å være Nektes å jobbe av tidligere arbeidsgiver . Årsaken er kontrakten han har skrevet under på, som slår fast at det må gå minst seks måneder før han begynner i konkurrerende virksomhet. Han angret bittert på kontrakten, men tapte i retten. Cirka åtte prosent av alle norske arbeidstagere har en slik konkurranseklausul i sin arbeidskontrakt. Og det dreier seg slett ikke bare om oppfinnere eller toppsjefer med eksklusiv tilgang til forretningshemmeligheter. Klausulsaker som har vært omtvistet de siste årene inkluderer aerobicinstruktører, eiendomsmeglere, servicekonsulenter og hjemmearbeidende kursledere i slankeklubb, står det å lese i en rapport Advokatfirmaet Hjorth har gjort for Arbeidsdepartementet. Den slår også fast at fenomenet brer om seg, og at det er akutt behov for regulering på området. Fra arbeidstageres synspunkt er det vanskelig å få øye på oppsiden ved å binde seg til en arbeidskontrakt med konkurranseklausul. Det måtte være den mulige smigrende effekt idet du ønskes velkommen i ny jobb: «Her hos oss blir du så unik og umistelig at du må love å ikke stikke av til konkurrenten.» Men det kan fort bli som med kjærestesjalusi, at det som først virker sjarmerende og noe som får deg til å føle deg utvalgt, etterhvert bare blir slitsomt og hemmende.
Det er heller ikke lett å se at samfunnet er tjent med denne typen hindere for fri konkurranse om arbeidskraften. Hvorfor skal skattebetalerne betale lønnen til Lilloe i seks måneder fordi han har gjort en avtale med arbeidsgiver om ikke å begynne hos konkurrenten?
Enda mer interessant er det at gevinsten ved konkurranseklausuler også er høyst diskutabel sett med arbeidsgivers øyne. Dette mer enn antydes i en fersk studie utført ved University of California (UCLA). Her har forskeren Mark Garmaise sammenlignet sjefer og firmaer i delstater der lovverket åpner for utstrakt bruk av konkurranseklausuler, med delstater der slike er forbudt. Undersøkelsene viser riktignok at gjennomtrekken av sjefer er mindre der konkurranseklausuler er i hyppig bruk. Videre er lederlønningene noe lavere, og den relative andelen fastlønn større. Begge deler tyder på at bruken av klausuler fører til mindre konkurranse om de talentfulle sjefsemnene. Men funnene viser også at bruken av konkurranseklausuler ikke har noen målbar effekt på selskapers resultater. Studien antyder tvert om at sjefene blir slappere dersom de uansett er bundet til masten med en avtale som hindrer dem i å ta ny jobb de neste ett, to eller tre årene. Motivasjonen til å utvikle seg og holde seg topp orientert avtar, ifølge Garmaise. Avtalene som skal hindre folk i å gå over til konkurrenten kan dermed like gjerne føre til at talent stagnerer internt, i stedet for å gå videre til fordel for nødvendig, friskt blod.
Enda mer interessant er det at gevinsten ved konkurranseklausuler også er høyst diskutabel sett med arbeidsgivers øyne
Hva er det egentlig som gjør at folk blir i jobben sin, og samtidig yter maks? Ifølge forskning er det noen faktorer som går igjen, og konkurranseklausuler er ikke blant dem. Helt på topp kommer derimot et godt forhold til nærmeste sjef. Det vil som oftest si at sjefen evner å se medarbeideren både som menneske og som faglig bidragsyter, at det utvikles en motstandsdyktig «emosjonell kontrakt» basert på tillit. At jobben gir mulighet for utvikling og avansement er også viktig. Følelsen av at «dette skal jeg gjøre om igjen og om igjen de nærmeste 30 årene» er sjelden en innertier hverken for motivasjon og lojalitet. Dessuten spiller god balanse mellom klare forventninger og frihet til å utføre oppgavene etter eget hode, en betydelig rolle.
Det er slike ting arbeidsgivere bør jobbe med hvis de vil tiltrekke seg de beste, ikke finurlige avtaler som tvinger talenter til lange jobbopphold dersom de skulle tenke tanken å skifte jobb.
Eva Grinde er journalist i Dagens Næringsliv.
Les også: Nektes å jobbe av tidligere arbeidsgiver (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.