Bonusordninger bremser likestilling i finansbransjen
Så lenge individuell bonus er selve navet i arbeidsorganiseringen i den «spisse» enden av finansbransjen, er det fare for at selskapenes visjoner om likestilling fører til liten endring.
Innen finans skiller «frontfinans» seg ut som særlig mannsdominert, med store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Frontfinans inkluderer stillinger innen investeringsbanker, analyse, kapitalforvaltning og ledende funksjoner innen finansforetak. Bransjen ønsker flere kvinner og mer likestilling. Hva slags endring er mulig – og hvilke barrierer gjenstår?
Frontfinans fremstår med et svært attraktivt arbeidsmiljø, med spennende oppgaver, motiverte kolleger og gode inntjeningsmuligheter for både kvinner og menn. Samtidig er arbeidshverdagen uforutsigbar og preget av høyt arbeidspress som ofte strekker seg over store deler av døgnet, og dermed er vanskelig å kombinere med familieliv. Den høye aktiviteten i markedet, arbeid på tvers av tidssoner og konkurranse om kunder gjør hverdagen og arbeidsuken vanskelig å planlegge. Slike ytre betingelser er krevende å endre på.
Hvordan disse betingelsene håndteres, og hvilke ansvars- og belønningsdynamikker som dominerer, kan imidlertid endres. Informantenes fortellinger viser at frontfinans allerede har endret seg betydelig i løpet av de siste årene.
- For det første er det færre forventninger til fysisk tilstedeværelse. Bruk av hjemmekontor er blitt intensivert i løpet av koronapandemien.
- For det andre er arbeidet mer tilrettelagt for medarbeidere med barn, med større aksept for å hente i barnehagen og forskyvning av ettermiddagsmøter til etter leggetid.
- For det tredje tar menn i større grad enn før foreldrepermisjon, noe som knyttes til utvidelsene av fedrekvoten. Der finanskarriere og familie-balanse tidligere var en utfordring for kvinner, er det nå også relevant for den nye generasjonen av menn.
De beskriver et generasjonsskifte fra «old-school bankers» med hjemmeværende eller deltidsarbeidende partner, til dagens småbarnsfedre som bidrar mer i familiearbeidet og har fulltidsarbeidende partnere.
Til tross for endringene viser studien at uforutsigbarheten, og en arbeidsdag som hverken begynner eller slutter, fortsatt er krevende for medarbeidere med barn. Disse betingelsene slår spesielt negativt ut for kvinner, som sjeldnere har en partner som tar hovedansvaret hjemme. De negative konsekvensene for kvinners karriere og lønn blir særlig tydelig i forbindelse med foreldrepermisjon, ettersom menn har mulighet til å ta kortere permisjon enn kvinner – og på tidspunkt og måter som tilpasses jobben.
Stort individuelt ansvar for kunder og porteføljer er normen i frontfinans. Det individuelle ansvaret bidrar til lange arbeidsdager og skaper utfordringer med å ta permisjon uten samtidig å jobbe underveis. I studien viser vi hvordan en mer kollektiv organisering av arbeid og ansvar representerer et endringspotensial i retning av mer likestilling. De individuelle bonusordningene representerer imidlertid en barriere, fordi de indirekte opprettholder det individuelle ansvaret.
Høy individuell bonus, basert på individuelt ansvar, fungerer som incentiv for konstant tilgjengelighet, lange arbeidsdager og en kort, arbeidstilpasset permisjon. Så lenge individuelle bonusordninger fungerer som navet i arbeidsorganiseringen, er det en fare for at selskapenes visjoner og holdningsarbeid for å fremme likestilling i liten grad vil føre til endring.
Våre analyser peker i stedet på behovet for å utforske alternative modeller for organisering av bonusordninger, og dermed kunde- og porteføljeansvaret. En mer kollektiv organisering av bonus, eller en ordning der bonus utgjør en mindre del av den totale kompensasjonen, kan bidra til å endre betingelsene for likestilling.
På kort sikt fremstår dagens system med individuelt porteføljeansvar og individuell bonus som attraktivt, både for selskapene og for enkeltpersoner som kan legge opp livet sitt etter det som lønner seg mest, med lange og uforutsigbare arbeidsdager og kort og kundetilpasset (eller ingen) permisjon.
På lengre sikt kan imidlertid selskaper som tenker nytt om organisering av porteføljeansvar, og om belønningssystemer, vinne konkurransen om den nye generasjonen kvinner og menn – de som ikke ønsker en arbeidsorganisering der konkurransen om prosjekt, kunder og bonus gjør at all tid er potensiell arbeidstid.