Etter Arbeidsmiljølovens §§ 2-3 og 2-4 har arbeidstakere varslingsrett ved kritikkverdige forhold i virksomheten. I enkelte tilfeller kan en også ha plikt til å varsle. Imidlertid beveger man seg her i et vanskelig felt mellom hensynet til lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver og retten til å si fra. Vurderingen reiser vanskelige problemstillinger og grensedragninger.
Etter en lovendring har man fått regler om hvorledes varslingen skal gjennomføres. Arbeidsgiver, både offentlige og private, er pålagt å legge til rette for varsling internt i virksomheten. Dersom varsling er foretatt i samsvar med interne rutiner eller retningslinjer, og fremgangsmåten ellers er forsvarlig, vil varsling alltid være lovlig. Varsling kan også skje anonymt.
Plikt til å varsle
Varslingsretten kan ikke benyttes der det gjelder taushetsplikt eller andre lovmessige hindringer. De interne retningslinjer må også følges så fremt det ikke foreligger en ulovlig begrensning av arbeidstakerens rett etter Arbeidsmiljøloven.
Arbeidstaker har for eksempel plikt til å varsle arbeidsgiver, evt. verneombud, om diskriminering, trakassering og feil eller mangler som kan medføre fare for liv og helse. For øvrig har arbeidstakere rett til å melde fra om kritikkverdige forhold. Eksempel på kritikkverdige forhold kan være brudd på andre lover som innebærer forbud eller påbud, eller etiske regler. Lovbrudd trenger ikke å være straffesanksjonert for at varsling skal kunne skje. Det er også lagt til grunn at atferd som strider mot allmenne normer eller etiske standarder ellers i samfunnet, også kan anses kritikkverdig. Dette innebærer at en enkeltpersons private oppfatning som ikke er i samsvar med disse allmenngyldige oppfatninger, faller utenfor lovens vilkår for vern mot gjengjeldelse.
Omplassering kan bli resultatet
Det foreligger nok en og annen misforståelse der enkelte varslere har oppfattet bestemmelsen slik at den gir vern i forhold til det å si fra om forhold de selv mener er kritikkverdige. Slik atferd blir gjerne av ledelsen ansett som en illojal handling og kan sågar være skadelig for miljøet i virksomheten. Dersom forholdet det varsles om ikke er innenfor lovens vilkår, vil man ikke være beskyttet og oppsigelse eller omplassering kan bli resultatet.
Dette leder igjen til at varsling bare vil være beskyttet der en allmenn gyldig oppfatning er saklig og godt begrunnet. I realiteten foreligger det en aktsomhetsnorm for den som varsler. Varsling bør bare skje som resultat av god vilje og ikke med bakgrunn i egen vinning eller nytte.
Varsling skal som hovedregel skje internt. Dette henger sammen med arbeidstakerens lojalitetsplikt. Det er ikke alltid en arbeidsgiver har full oversikt over alt som skjer og det bør uansett gis en mulighet for å bringe de klanderverdige forhold i orden. Normalt vil jo også dette være i arbeidsgivers interesse.
Dersom intern varsling er foretatt i henhold til lov og interne regler og intet skjer, vil man kunne være innenfor lovens ramme selv om det også rettes henvendelse til ekstern instans. Som eksempel kan nevnes arbeidstilsynet, datatilsynet, politiet, helsetilsynet eller lignende. Aktsomhetsnormen tilsier at varsling av slike instanser ikke bør skje uten at intern varsling er forsøkt først.
God grunn til skjerping
Ved helt spesielle tilfeller vil det innenfor lovens rammer være rett til å varsle eksternt, for eksempel til pressen. Aktsomhetskravet er strengere enn ved intern varsling. Skadevirkningene ved en slik handlemåte kan være betydelig for virksomheten. Kravet til sakelighet, dokumentasjon og god grunn skjerpes. Det er bare varsling om de mest alvorlige og kritikkverdige forhold som kan behandles på en slik måte innenfor lovens ramme. Også her gjelder utgangspunktet om at intern varsling bør være forsøkt uten resultat først. Påstandene må kunne dokumenteres. Anonym varsling kan skje og det vil også være mulig å gjennomføre kildevern. Offentlighet må også være et hensiktsmessig middel for å stoppe det kritikkverdige forhold. En situasjon hvor formålet til varsleren utelukkende vil være å hevne seg eller å ødelegge for arbeidsgiver, vil ikke nyte beskyttelse mot gjengjeldelse i form av oppsigelse eller annet fra arbeidsgiver.
Arbeidsgiver har bevisbyrden der det hevdes at varsling er i strid med Arbeidsmiljøloven og at arbeidstakeren ikke har krav på vern. Dersom ulovlig gjengjeldelse, eksempelvis i form av oppsigelse, omplassering eller lignende har funnet sted, kan arbeidsgiveren ilegges erstatningsansvar.
I praksis kan disse sakene by på vanskelige bevismessige spørsmål. Omtale av en del slike saker i pressen, og generell erf#229, tilsier at en varsler til tross for bestemmelser om beskyttelse i Arbeidsmiljøloven, ofte risikerer å betale en høy personlig pris. En erstatning og ”avskjed i nåde” er ikke alltid det en så for seg. Flere saker bør nok prøves for retten fremover for å klargjøre rammene for lovens anvendelse. Dette er likevel ikke alltid ønskelig eller tilrådelig i den konkrete sak på grunn av de store personlige omkostninger dette medfører.
Gjestekommentator Nina Monssen er advokat ved Guide Advokatkontor.
Siste gjestekommentarer:
<b>Vet ikke hva rente er</b>
<b>- Gode resultater fra norske aksjefond kan like godt skyldes flaks som dyktighet</b>
<b>Leder best med avstand</b>
<b>Slik får du skattefrie inntekter på boligen</b> (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.