Etter flere år med oppgangstider sliter nå mange bedrifter med dårlig inntjening, og må kvitte seg med deler av staben. Det er det ikke alle ledere som har trening i, og da gjøres det feil. En rekke feil.
- Noen av feilene er forståelige, mens andre er komplett uforståelige, sier advokat Nicolay Skarning, leder av arbeidslivsavdelingen i Bull & Co. Advokatfirma i Oslo.
- Kan fort havne i retten
Skarning, som har skrevet en rekke bøker om arbeidsrett, håper hans nye bok "Permitteringer og nedbemanninger i praksis" vil bidra til å forebygge konflikter.
- Det er mye usikkerhet rundt dette, og jeg har fått mange spørsmål. Dessuten har jeg vært involvert i en del unødvendige rettssaker som burde vært unngått, sier Skarning til DN.no.
Antall rettssaker som handler om usaklig oppsigelse, økte med 85 prosent under finanskrisen.
Les:
Flere går til sak for å beholde jobben
- Av og til er nedbemanninger nødvendig. Men det er viktig at bedriften går frem på riktig måte - ellers kan det fort utvikle seg til en konflikt som havner i retten, sier Nicolay Skarning.
Vær klar på hvem som ikke har grunn til å frykte å miste jobben
- Trygg nøkkelpersonene!
Den første feilen som ofte gjøres skjer allerede før prosessen starter:
- På et allmøte går man veldig generelt ut og sier at bedriften må nedbemanne, uten at det kommer frem hvor mange som må gå, hvor kuttene kommer eller hvor lang tid prosessen skal ta. Problemet er at man er for lite konkret. Dette fører til at alle ansatte blir veldig usikre, noe som igjen fører til at man mister de som har lettest for å få seg ny jobb. Og det er gjerne disse personene ledelsen vil beholde, sier Skarning.
- Punkt én blir altså: Trygg nøkkelpersonene! Ikke strekk nedbemanningen over lang tid, gi klar beskjed om hvor lang tid det vil ta, og vær klar på hvem som ikke har grunn til å frykte å miste jobben.
- Spill alltid på lag
En annen typisk feil ledelsen gjør er å bringe inn de tillitsvalgte for sent i prosessen.
- Involvér de tillitsvalgte på et tidlig tidspunkt, ellers kan det skape mistenksomhet. Føler de tillitsvalgte at noe kan ha blitt holdt skjult for dem vil det skape unødvendig irritasjon og grunnlag for senere tvister, bemerker advokaten.
For til tross for at ledelsen mener de vet best, må de akseptere motargumenter.
- Ja, ledelsen vet kanskje best. Men spill alltid på lag med de tillitsvalgte - det lønner seg alltid. Tillit er viktig i en så vanskelig situasjon, det må skapes forståelse for at man må nedbemanne. Dette kan bli vanskelig hvis ledelsen sitter med kortene for tett til brystet, sier Nicolay Skarning.
Les mer om temaet her:
Slik sparker du "riktig"
Ber om hjelp til å luke ut folk
Sjefen sparker hvem hun vil
Sykdom kan gi deg sparken
Kontroversielle kriterier
Så til selve utvelgelsen:
- Kriteriene skal drøftes med de tillitsvalgte, men det er ledelsen som bestemmer hvem som må gå og hvem som skal bli igjen. Personalpolitikk kan ikke overlates til fagforeningen, selv om man kan ha sterke meninger om hvem som bør gå, understreker Skarning.
Han sier at det kan være naturlig å følge ansiennitetsprinsippet, men at det er fornuftig å legge flere kriterier til grunn. Og noen av disse kan være kontroversielle.
Følgende kriterier kan være aktuelle: Ansiennitet, kompetanse, egnethet både i forhold til stilling og arbeidsmiljø, alderssammensetning, sosiale hensyn, effektivitet og dyktighet.
- Benytter man effektivitet og dyktighet, bør man ha et visst vern for ansatte med høy alder og lang ansiennitet, bemerker Skarning.
Gjør feil på feil
Forbausende mange gjør feil i saksbehandlingen ved nedbemanninger, og like forbausende mange glemmer at det stilles krav til individuelle møter med alle som vurderes sagt opp, ifølge advokaten.
- Begår man feil her, ender det ofte i stevning. En annen feil som er veldig lett å unngå er at man ikke klarer å levere et oppsigelsesbrev som inneholder lovens krav. Mange vil skrive disse selv - det er en risikosport! Bruk et standard oppsigelsesbrev. Én liten feil her vil føre til at oppsigelsen er ugyldig, noe som inviterer til rettssak, understreker Nicolay Skarning.
Han tror at mange ledere i nedbemanningsprosesser benytter sjansen til å kvitte seg med ansatte de ønsker å bli kvitt.
- Ja, det skjer nok. Men det er viktig at ledelsen legger de samme kriteriene til grunn for alle som må gå, sier Nicolay Skarning.
Les også:
<b>Unngå cv-katastrofe i krisetider</b>
Skammer seg over å miste jobben
Hvor godt takler sjefer nedbemanninger? Diskutér saken! (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.