Arbeidsgiverne jobber nå på spreng for å få på plass de beste kandidatene til høsten. I et brennhett arbeidsmarked er det beinhard kamp om talentene.

Men til tross for at ansettelser er noe av det viktigste bedriftene foretar seg, er det overraskende få som stiller grundig forberedt til intervju-rundene.

- Altfor ofte igangsettes ansettelsesprosesser uten at man er tydelig på hva slags person som trengs. Det gjøres mye venstrehåndsarbeid når man skal rekruttere nye medarbeidere, sier Espen Skorstad til DN.no.

Skorstad er spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi, og kommer nå med boken «Rett person på rett plass», der Ove Schulze og Dag Øyvind Engen Nilsen har også bidratt.

Tips oss om flere karrieresaker!

Les også:
Slik blir du headhuntet
Slik kuppes fremtidens talenter

Typiske feil
Ifølge Skorstad er det to hovedfeil som går igjen:

Manglende jobbanalyse og dårlig eller ingen oppfølging av kandidaten etter ansettelsen.

- Et feilvalg kan koste bedriften dyrt, mens gode ansettelser kan skape store verdier. Og det er så lite som skal til for å lykkes: I store trekk handler det om å ansette riktig person i rett stilling og siden utnytte kandidatens kompetanse fullt ut, forklarer Espen Skorstad.

 Jobbanalyse gull verdt
Før du skal ansette noen, må du vite hva slags arbeidsoppgaver personen skal utføre. Dette er tommelfingerregel nummer én i en rekrutteringsprosess. En jobbanalyse brukes for å avdekke de mest sentrale kriteriene for en stilling.

- Mange kaller inn til jobbintervju med en rekke spørsmål på blokka. Men spørsmålene er til liten nytte hvis de ikke er direkte knyttet opp til den aktuelle stillingen, sier Skorstad.

Et typisk jobbintervju er nemlig lite egnet til å fortelle oss noe om jobbsøkers fremtidige prestasjoner, ifølge arbeidspsykologen.

Fallgruvene florerer:

  • Mangelfull jobbanalyse gjør at to intervjuere kan ha ulik oppfatning av kandidaten.
  • Intervjuere baserer seg på ulik informasjon i sin vurdering.
  • Intervjuere vurderer samme info ulikt.
  • Intervjuere tar beslutninger basert på intuisjon og magefølelse.
  • Vi lar førsteinntrykket bli avgjørende.
  • Vi overvurderer negativ informasjon.
  • Vi sammenligner to kandidater fremfor å se dem i lys av jobbanalysen.
  • Vi velger kandidater som ligner på oss selv.
  • Intervjuere påvirker kandidatens atferd.
  • En positiv enkeltfaktor fører til at vi vurderer en person positivt på en rekke andre faktorer i tillegg.
  • Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier.

- Men vi kan gjøre noen grep for å øke intervjuets kvalitet. All forskning på området viser at et såkalt strukturert intervju er en treffsikker løsning. Derfor forbløffer det meg at så få intervjuere tar i bruk dette, sier Espen Skorstad.

Les også:
Slik sparker du slappfiskene
Unngå tabbeansettelsene
Slik holder du på talentene

Høy IQ ikke nok
Med strukturert intervju mer enn dobles sjansen for å velge rett kandidat.

Og sånn kan det gjøres:

Spørsmålene berører direkte de kompetansene som er kritiske for stillingen. Tenk: Hva skal egentlig til for å lykkes i stillingen? Utgangspunktet er jobbanalysen. Alle kandidater får samme spørsmål. Bruk åpne spørsmål og still oppfølgingsspørsmål. Sett en tallscore ut fra svarene, for eksempel fra 1 til 5. Siden rangeres kandidatene. De med høyest poengsum er de best kvalifiserte kandidatene.

Høy IQ er ikke nok for å gjøre en god jobb. Et sett av ulike variabler forvandler en ordinær kandidat til en drømmekandidat.

- Hensikten er jo å matche stilling og person. Det er ikke sikkert at den «beste» kandidaten er den beste til den aktuelle jobben. Derfor må intervjuene være skreddersydd for å sikre seg mot feilrekruttering, sier Skorstad.

Også evnetester, personlighetstester og eventuelle simuleringsoppgaver kan brukes med hell - som et supplement til det strukturerte intervjuet.



Slik skriver du jobbsøknad

Slik skriver du CV



- For mye skjønn
- I dag er det for mye skjønn og inkompetanse i forbindelse med rekruttering. Plutselig står man igjen med to aktuelle kandidater som er helt forskjellige. Da er man på feilspor. Følger man "oppskriften", er det umulig å velge feil, slår Skorstad fast.

Han understreker at den perfekte kandidaten ikke finnes.

- Ingen scorer på topp i alle tester og øvelser. Med dette i bakhodet er det viktig å sørge for at toppkandidaten får en god start i den nye jobben.

Vis alle stillinger

- Hvordan bør det skje i praksis?

- Tilrettelegg for personlig utvikling av den nyansatte allerede fra begynnelsen av eller tilpass arbeidsoppgavene til personens kompetanseprofil, foreslår Espen Skorstad.

Hvordan kan bedriftene bli flinkere til å ansette "de rette" medarbeiderne? Diskutér saken! (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.