- Piloter trener kontinuerlig på hva de skal gjøre den dagen det begynner å brenne i den ene flymotoren. På samme måte må ledere - også i gode tider - trene på hvordan de skal kvitte seg med ansatte i dårlige tider, sier styreleder Kim Staack Nielsen i PiD (Personalechefer i Danmark) til business.dk.
Siden begynnelsen av 2009 har over 17 millioner amerikanere mistet jobben. Den norske arbeidsledigheten er i ferd med å flate ut, men krisen er langt fra over.
20 prosent av norske bedrifter kommer til å måtte si opp eller permittere ansatte de neste tre månedene, viser en fersk rapport fra NHO.
Les:
En av fem bedrifter må kutte før nyttår
- Kom raskt til poenget
Ledere i USA begynner å få trening i å kutte, men heller ikke for dem blir det noen gang rutine å måtte la noen gå. Å si opp ansatte anses som en av de definitivt vanskeligste oppgavene en sjef må ta seg av.
Første regel: Når man leverer dårlige nyheter, må man komme raskt til poenget - klart og konsist, skriver Forbes.com , som har snakket med en rekke karriereeksperter om temaet.
Unngå å bruke "manuskript" med sjekkpunkter når du skal fortelle "the bad news" - og vis empati, uten å la følelsene ta overhånd.
- Akseptér sinne
- En del av å være sjef er å være i stand til å akseptere folks raseri, sier Paul Browde, en psykiater på Manhattan i New York, som har rådgitt mange ledere foran tøffe nedbemanningsprosesser.
- Det blir som å være en lege som leverer dårlige nyheter til en pasient: Du må føle medlidenhet, selv om du ikke uttrykker det, forklarer han.
Les også:
Disse får sparken først
Sjefen sparker hvem hun vil
En leder vet ikke hvordan den ansatte som får kuttbeskjeden vil reagere. Vær forberedt på å sitte i stillhet og lytte, tenk på hva den andre personen trenger og vis empati uten å sukre det du sier, råder ekspertene.
Ikke glem de overlevende
I en situasjon der nedbemanning er et rent resultat av kostnadskutt, og den ansatte vil bli sterkt savnet, må du som sjef kommunisere at vedkommende har gjort en veldig bra innsats. Du kan også tilby deg å gi ham eller henne kontakter og anbefale den ansatte for andre stillinger.
Å sparke ansatte er tøft. Men man må også huske de som blir igjen, påpeker den danske karriererådgiveren Niels Henriksen overfor business.dk:
- Mange ledere brenner av kruttet på samtalen og har ikke tenkt på dagen i morgen. Ledere bruker mye tid på de som skal sies opp, men glemmer de 80 prosentene som skal bli. Som leder blir du også målt på din håndtering av oppsigelser, sier han.
1. Forbered oppsigelsene. Prosedyren må være nøye beskrevet, både av hensyn til den som skal sparkes, og til virksomheten. La de tillitsvalgte være en del av prosessen.
2. Klargjør årsaken til oppsigelsen - kort og presist. Ikke vær usikker.
3. Still deg til rådighet som samtalepartner. Kanskje kan du også hjelpe til med cv eller andre ting.
4. Diskutér også de gode tingene. Hva er medarbeiderens sterke sider osv.
5. Oppsigelser setter spor - også hos dem som blir igjen. Ikke glem gamle kolleger selv om de må gå.
6. Å måtte la noen gå er også tøft for en leder. Få frisk luft, snakk med venner og kjente og skap en ramme for deg selv.
(Kilde: Business.dk, Ledernes Hovedorganisation og PiD)(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.