- Jeg opplevde ikke at intervjuerne var styrt av førsteinntrykket da de ansatte meg, sier jurist Siri Sofie Andersen til DN.no.
Hun ble nylig ansatt i Mobile Norway, som eies av Tele2 og Network Norway, etter fire intervjurunder.
- De ville absolutt kvalitetssikre det en person mente om meg, ved å gjennomføre gjentatte intervjuer, sier hun.
Etter grundige personlighetstester og møter med flere fra arbeidsgiver ble jobben til slutt hennes.
Les også: Imponér i ny jobb - og unngå ferskingtabbene
Men ikke alle bedrifter tar ansettelsesprosessen like alvorlig, ifølge førsteamanuensis Ole I. Iversen ved Institutt for organisasjon og ledelse på BI.
Han mener ofte intervjuerne lar førsteinntrykket av kandidaten være styrende for deres oppfatning av den som blir intervjuet, og at de derfor svært ofte tar hurtige beslutninger.
- Avgjørelsen tas raskt. Mange går i førsteinntrykk- og bekreftelsesfellen, sier han til DN.no.
Studier viser at det i gjennomsnitt tar kun fire minutter før intervjueren har tatt sin beslutning, ifølge forskeren.
- Etter at denne beslutningen er fattet, rettes oppmerksomheten selektivt mot informasjon som bekrefter denne beslutningen, sier Iversen.
Blir blendet
Han mener feilen enkelt kan unngås ved at intervjuerne er klar over denne feilkilden og aktivt forsøker å ivareta en objektivitet gjennom hele intervjuet.
- Videre bør man planlegge intervjuet godt på forhånd og stille de spørsmål man har planlagt, samle inn mest mulig tilgjengelig informasjon gjennom intervjuet og unngår å bli blendet av positive eller negative signaler i begynnelsen av samtalen, sier Iversen.
I en intervjuprosess kommer det gjerne frem både positiv og negativ informasjon. Dessverre er det slik at de negative signalene ofte blir overvurdert, ifølge forskeren.
- En rekke studier viser at intervjuere legger mer vekt på ufordelaktig enn fordelaktig informasjon, selv om den ufordelaktige informasjonen ikke er relevant for den stillingen som skal besettes, sier Iversen.
- Siden jeg traff flere av de jeg skulle jobbe med fikk arbeidsgiver et bredere grunnlag for å danne seg et bilde av meg. Det gjør vel at man får et greit helhetsbilde av personen man ansetter, sier den nyansatte juristen.
Har du tips til gode saker om jobb og karriere, ta kontakt med journalist Marte Iren Kristiansen
Glemmer krav til stillingen
BI-professoren underviser i teamene rekruttering og intervjuteknikk, og mener det sviktes på mange områder i det norske næringslivet. Han trekker også frem det han kaller «kontrasteffekten».
- Denne feilen innebærer at mange intervjuere ofte sammenlikner kandidater med hverandre, heller enn å vurdere den enkelte kandidat opp mot jobbanalysen og de krav til stillingen som ble avdekket der, sier Iversen.
Dermed risikerer bedriftene å ansette en kandidat som ikke er kvalifisert for jobben.
Like barn leker best
Det er flere feller å gå i for dem som skal finne den rette for jobben. Iversen trekker frem en annen vanlig feilvurdering han mener begås ofte i intervjusammenheng.
- Likhetseffekten innebærer at intervjuerne har en tendens til å foretrekke kandidater som likner på en selv, ut fra forhold som for eksempel kjønn, alder, hudfarge, fritidsinteresser, personlige egenskaper, sosial klasse eller utdanning, sier BI-professoren.
- I stedet for den som er dyktigs risikerer man å velge den kandidaten man liker best, sier han.
Iversen mener også det er en tendens til at man overvurderer forhold som har med person å gjøre når ting går bra, mens man overvurderer forhold som har med situasjon å gjøre, når ting går dårlig.
- Dersom man for eksempel har oppnådd gode resultater i en tidligere jobb får personen æren for det selv om kanskje andre ytre forhold er den egentlige årsaken, mens dersom en person ikke har oppnådd resultater skylder man på ytre faktorer som marked, teknologi også videre, sier Iversen.
Glorifisering
Én positiv enkeltfaktor hos en jobbsøker kan føre til at intervjuerne vurderer kandidaten positivt på en rekke andre områder i tillegg.
- Mange klarer ikke å skille en persons egenskaper uavhengig av hverandre, men betrakter snarere hver enkelt egenskap som en variabel som er avhengig av andre egenskaper, sier Iversen, og fortsetter;
- For eksempel å tro at det er en kobling mellom utseende og kompetanse. Og at intervjuer trekker større konklusjoner på basis av én enkelt faktor.
Iversen mener løsningen for å unngå de fleste av disse feilkildene er å gjennomføre strukturerte kompetansebaserte intervju som er forankret i en jobbanalyse.
- Alle kandidater får da samme spørsmål. De blir bedt om å fortelle om konkrete situasjoner der ønsket kompetanse har blitt benyttet. Videre blir hver av kompetansene man søker å avdekke i intervjuet skåret ut på en fastsatt skala, sier han.
Les også:
Dette ødelegger karrieren din
Slik blir du straffet for å pynte CV-en
- Med én gang du er over 45, er det ingen som vil ha deg
(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.