Statoil mottar cirka 200 CVer hver dag, og kan dermed regnes som en av de mest attraktive arbeidsgivere blant unge studenter som vil inn i bransjen. Men for Statoil er ikke det som står på et papir som er det viktigsten når de finsikter kandidatene
- Det kan hende at kandidaten er kompetent, men det er ikke viktig alene. Personlige egenskaper kan være avgjørende, sier Statoils rekrutterings- og profileringsdirektør Tone Rognstad.
Samarbeid som nøkkelord
Statoil ser først og fremst om søkerne er kvalifiserte på genrelt grunnlag. De sjekker da om de har mastergrad innenfor relevante studier, har vært i utlandet deler av studiet og behersker engelsk.
- Vi kjører strukturerte intervjuer for å finne ut om vedkommende har faglig kompetanse i forhold til CVen. Vedkommende må også fortelle om tidligere prestasjoner, arbeidserf#229 og kunne beskrive seg selv, forteller Rognstad.
Slik blir Statoil kjent med kandidaten.
- Alle søkerne våre har som oftest en god nok CV, men det kan hende at de ikke klarer å samarbeide med andre. Dette blir lagt stor vekt på, etter som samarbeid betyr veldig mye for oss, sier Rognstad.
Etter å ha valgt ut kompetente og gode kandidater, blir de etterprøvd i såkalte «assessment sentre». Her blir kandidatenes personlige egenskaper, som for eksempel samarbeidsevner, satt på prøve.
Les mer her: Slik bestemmer Statoil hvem som får jobb
Målt opp mot kjerneverdiene
Aker Solutions kommunikasjonssjef Endre Johansen forteller at de bruker intervju til å både bekrefte personens kompetanse og for å finne ut hvorvidt kandidaten passer inn i selskapet.
- Intervjuguiden vår består av kompetansebaserte spørsmål som er bygd opp rundt våre seks kjerneverdier. Disse verdiene er de veiledende prinsippene som definerer forventet atferd blant ansatte i Aker Solutions, sier Johansen.
Eksempelvis er HMS én av de seks kjerneverdiene til Aker Solutions. Ifølge Johansen kan et typisk intervjuspørsmål da være: Fortell oss hva du har gjort for å skape et trygt og godt arbeidsmiljø på din nåværende arbeidsplass?
De andre kjerneverdiene er:
- kundefokus
- lagarbeid
- åpen og direkte dialog
- levering av kvalitetsresultater
- operativ ledelse
Arbeidspsykologiske verktøy
Johansen forteller at de i tillegg bruker andre metoder for rekruttering til lederstillinger.
- Til lederstillinger bruker vi arbeidspsykologiske verktøy som evnetest og personlighetstest. Resultatene fra personlighetstesten blir kartlagt mot kjerneverdiene våre. Dermed får vi vite hvorvidt kandidatens holdninger og atferd representerer kulturen vi ønsker å forsterke og videreutvikle med deres hjelp, sier Johansen.
Statoil forventer samtidig at kandidaten skal kunne vurdere selskapet.
- Vi stiller åpne spørsmål der vi ønsker at kandidatene skal beskrive situasjoner og gjerne komme med eksempler. Dette vil være spørsmål som er relevante i forhold til kandidatens CV og jobben han har søkt på, for eksempel samarbeid og relasjoner med andre, konflikter eller reaksjoner, sier Rognstad.
Les også:
Norske oljelønninger høyest i verden (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.