- Å gjøre det utmerket i én jobb er langt fra noen garanti for at man gjør det utmerket i neste jobb, sier amerikanske Robert Hogan, som er Ph.d. og President i Hogan Assessment Systems.
I dag snakket han om talentjakt på temadagen "Hodejakt og hodeløse jegere?" på BI, sammen med psykologiprofessor Adrian Furnham ved University College London og BI-professor Øyvind L. Martinsen.
- 20 prosent av de ansatte står for 80 prosent av produktiviteten, og gode ledere er gull verdt for å fremme engasjement på arbeidsplassen. For det er de engasjerte arbeidstakerne som presterer best og får bedriften til å levere solide resultater, sier Hogan.
Her er DNA-et som passer på de fleste talenter med høyt potensial, ifølge Hogan:
- De er godt likt av andre (er varme, vennlige og forutsigbare)
- De er smarte (lærer raskt)
- De er produktive (villige til å jobbe knallhardt)
- De er "leader-like" (ambisiøse)
- De har et globalt tankesett
- Feilen mange hodejegere gjør, er at de tar til takke med kandidater som fyller de tre øverste kriteriene. Men for å ha "hele pakka" må de også ha talent for å være ledere og våge å satse i utlandet. Dette DNA-et er mer eller mindre globalt, selv om vi ser noen små forskjeller: Asiater er mer intense, kreative og morsomme enn engelsk-språklige vestlige. Og amerikanere er mer grådige og egoistiske, sier Robert Hogan.
G-faktoren
Han peker på at manglende engasjement på arbeidsplassen er et ledelsesproblem.
- Engasjement er g-faktoren (general) i en organisasjon. Er engasjementet til stede, påvirker dette alt fra sykefravær, lav turnover og jobbtilfredshet til kundetilfredshet og produktivitet. Lederatferd driver ansattes engasjement, derfor kan man si det så enkelt som at gode sjefer er bra for business og dårlige sjefer er dårlig for business, forklarer Hogan.
- Dårlige sjefer er roten til uengasjerte medarbeidere. Hvis man slutter i en jobb, er det ikke fordi man ikke liker jobben sin, men fordi man misliker sjefen sin, legger han til.
Effektive ledere handler med integritet, behandler folk med respekt, kommuniserer effektivt, tar gode avgjørelser, tar ansvar for egne feil, etablerer standarder og har en visjon, ifølge Robert Hogan.
- Personligheten er nøkkelen
Han mener det er mulig å gjenkjenne de største ledertalentene allerede fra 13-16-årsalderen.
- Personligheten deres er nøkkelen. Hvem du er bestemmer atferd, verdier og avgjørelser, som igjen bidrar til å skape engasjement, som igjen skaper gode resultater i bedriften, oppsummerer han.
Psykologiprofessor Adrian Furnham mener mange hodejegere bommer fordi de bare ser etter det de vil ha og unngår å se etter det de ikke vil ha. Å velge bort er like viktig for å unngå feilansettelser, mener han.
- Ingen vil ansette psykopater, narsissister og antisosiale ledere. Man hvordan kan man identifisere slike mennesker som har sporet helt av? Følgende tre punkter kan bidra til å avsløre "avsporerne": De har problemer med å bygge opp og være i sunne forhold, de har liten eller ingen selvinnsikt og et overdrevent selvbilde, og de har problemer med å tilpasse seg endringer i tilværelsen. Da blir de ofte stresset, rigide og går i forsvarsposisjon, forklarer Furnham.
- Gi slipp på "problem-menneskene"
Disse "problem-menneskene" må man gi slipp på for å unngå at de ødelegger organisasjonen, konkluderer Adrian Furnham.
- Det er enklere å droppe å ansette dem i utgangspunktet. Derfor bør man huske å se etter det optimale, og ikke det maksimale. Det er lett å la seg blende av "superkvaliteter", men det kan bli altfor mye av det gode. Når noen scorer veldig høyt på faktorer som for eksempel sjarm og kreativitet, skal man være på vakt og ikke overse at "store styrker" også kan innebære svakheter. Se dessuten etter tegn i historien til kandidaten: Bytter man jobb svært ofte eller har vært i mange parforhold, kan dette være et tegn på ustabilitet.
Les også: Derfor bør sjefer droppe å ansette arbeidsnarkomane
4 av 5 toppledere forsvinner i løpet av syv år
- Fremtidens toppledere bør ha utenlandserf#229
Slik håndterer du ansatte du ikke liker (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.