Mange bedrifter sliter med arbeidstakere som har høyt sykefravær over lang tid.
Et nytt lovverk som medfører plikter både for arbeidsgiver, men også for den sykmeldte arbeidstageren, skal få en stopp for dette. Pliktene medfører at det nå er enklere for bedriftene å si opp ansatte som stadig er sykmeldte og som er en belastning for bedriften.
- Det er en myte at man ikke kan si opp folk med høyt sykefravær. Både lovverket og en del rettsavgjørelser viser at det er juridisk mulig. Men en del forutsetninger må være tilstede, sier advokat og partner Nicolay Skarning i advokatfirmaet Bull & Co.
Å slite med hyppige sykmeldinger er én ting, men mange bedrifter sliter også med ansatte som ikke gjør jobben sin, skriver DN.no i dag:
Les hele saken her: Slik sparker du slappfiskene
Mulig å si opp folk med mye fravær
Poenget er at sykmeldte skal komme raskere tilbake i jobb. Kommer de derimot ikke tilbake, bør de ikke belastes bedriften, men heller finne en mer passende jobb eller bli besørget av det offentlige.
- Meningen er ikke å si opp de med mye sykefravær, men det er nyttig å vite hvor grensen går. Det viser seg også at sykefraværet kan bli mindre om man er bevisst hvilke krav og plikter som gjelder, sier Skarning.
Skarning mener myten om at sykmeldte ikke kan sies opp gjør både bedriftene og de sykmeldte passive. Men denne passiviteten skal det bli slutt på - for begge parter.
Krever aktivitet
Arbeidsgiver plikter å følge opp den sykmeldte med oppfølgingsplaner og dialogmøter etter seks og 12 uker, seks måneder og ett år. Men den sykmeldte plikter å informere om sine evner til arbeid. For sjansen er stor for at den sykmeldte kan gjøre andre arbeidsoppgaver enn det den ordinære jobben går ut på.
- Det typiske problemet er vel at folk har vært sykemeldt et år uten at man har hatt noe møte, sier Skarning.
- Det er ingenting i veien for at man ikke kan gå på møter selv om man er sykemeldt. Man må i så fall ha legeerklæring for at man ikke kan komme ut av sykesengen sin. Man kan også gjennomføre telefonkonferanse. Er det helt umulig kan arbeidsgiver sende ut et skriftlig materiale, med ønske om å få avklare en del spørsmål, råder Skarning.
Mange har nemlig legeerklæring på at de ikke kan delta i møte.
- Legene kan være litt raske. Men arbeidsgiver kan ringe til legen. Legen plikter å informere om hva som kan gjøres for å få den syke tilbake i jobb, uten å opplyse om diagnosen. Eventuelt kan arbeidsgiver ringe NAV og kreve at de skal ha møte med den syke. Om NAV mener legen skriver slike sykemeldinger uten grunnlag, kan NAV true legen med å frata fullmakten til å skrive sykemeldinger, forteller arbeidsrettseksperten.
Liten velvilje blir oppsigelsesgrunn
Om den ansatte ikke bidrar med å gi opplysninger til arbedsgiver, kan det være en oppsigelsesgrunn. Retten til sykepenger kan også bortfalle i dette tilfellet.
- Da er det viktig for arbeidsgiver å dokumentere at man har tatt initiativet til andre arbeidsoppgaver, men at den ansatte har avslått disse mulighetene. Dette er lurt å dokumentere, også overfor NAV. Man skal også spørre om arbeidstaker har innspil eller egne forslag til hvordan han kan komme tilbake i jobb, sier Skarning.
Vel å merke plikter arbeidsgiver å tilrettelegge i form av mindre kurs og opplæring, men plikten går ikke så langt som å tilby en ny utdanning eller en master. Å opprette en stilling som bedriften ikke har bruk for, kreves heller ikke.
- Når er sykefravær en oppsigelsesgrunn?
- Prognosen for fremtidig fravær er noe av det viktigste. Har arbeidstakeren vært borte 20-30 prosent de siste årene, kan man anta at dette blir fremtiden. Dette kan gi grunnlag for en oppsigelse grunnet sykefravær, sier Skarning.
Vernetid
Riktig nok sier verneregelen her at man ikke kan si opp noen som er syke de første 12 månedene etter at sykefraværet inntrådte. Kommer arbeidstakeren tilbake i jobb opphører vernetiden, men før en eventuell oppsigelse må det gjennomføres et drøftingsmøte, og det stilles krav om at oppsigelsen skal være saklig begrunnet.
Andre grunner til oppsigelse er om fraværet er skadelig for bedriften. Hvor lett er det å skaffe vikar? Hva slags stilling er det, er det veldig skadelig at den ansatte stadig er borte? Om bedriften ikke har andre gode muligheter for den ansatte, kan oppsigelse være eneste mulighet. Med andre ord er det lettere for små bedrifter å gå til oppsigelse enn for store.
Om den ansatte har ivaretatt sine plikter som å si fra i tide om at han blir borte, vært aktiv i oppfølgingen og vært villig til å utføre andre arbeidsoppgaver, taler det i motsatt retning.
- Passiviteten med at folk er sykmeldte over flere år uten oppfølging, er vi forhåpentligvis ferdig med, sier Skarning.
- De lederne som ikke klarer å ta tak i folk som er dysfunksjonelle for bedriften, bør ikke være ledere, sier ekspert på bedriftsrådgivning og lederutvelgelse, Steinar Hopland i Hopland & Co til DN.no i dag:
Les hele saken her: Unngå tabbeansettelsene
Les mer om karriere og jobb på DN.no Karriere.
Diskutér saken! (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.