- Vi kommer til å være kontinuerlig færre ved utgangen av hvert år, sier Telenors Norges-sjef Ragnar Kårhus.
12.000 ansatte i Norge er siden utgangen av 1999 solgt ut eller nedbemannet, rundt 8000 er igjen. Kuttene og outsourcing har kommet i bølger. Og Telenor skal fortsette å nedbemanne.
Les mer om Tre av fire borte fra Telenor Norge
- Hvis topplederne hadde kjent alle de negative effektene på bunnlinjen fremover ville de ikke sett på nedbemanning som første alternativ, sier professor i organisasjonspsykologi ved BI, Bård Kuvaas til DN.no.
Utrygge ansatte - dårlige prestasjoner
Ærlighet varer lengst, heter det, og Telenor forteller både finansmarkedet og de ansatte hva som er i vente. Men ikke alle er imponert over strategien.
- De kringkaster dette for å forberede de ansatte. Det mener jeg er en uklok strategi, sier Kuvaas og fortsetter:
- De burde heller gå stille i dørene, klart kommunisert at eventuelle nedbemannigner vil bli foretatt på en skånsom måte med blant annet støtte til jobbsøking og utdanning. Nå sprer de usikkerhet i hele organisasjonen, sier Kuvaas.
Kuvaas mener det er svært vanskelig å få en organisasjon til å fungere optimalt når det skal kuttes hvert år.
- Forskningen viser at jo mer usikkerhet det er, jo dårligere arbeidsprestasjoner, høyere turnover, flere som tenker på å slutte og dårligere psyke blant de ansatte. Du får ikke det beste ut av folk som er usikre på om de har jobb i morgen eller neste år, sier han.
Posisjonering
Han reagerer også på en vanlig påstand, som nylig ble gjentatt på trykk i DN – at den jobbusikkerheten mange opplever i dag vil være et spark i rumpen så mange jobber hardere.
- Usikkerhet fører til posisjonering, folk prøver å finne dokumentasjon på at de er uunværlige og bruker jobbtiden på å søke på andre jobber, sier Kuvaas som viser til forskning som klart viser at resultatet av usikkerheten er lavere effektivitet.
Telenor mener de oppnår mye med å være åpne om hvorfor det må kuttes og hva de prøver å oppnå. De mener også at interne medarbeiderundersøkelser viser at de lykkes. Det har Kuvaas lite tro på at fungerer. Han tror dette blir utmattende.
- Du blir ikke vant til nedskjæringer og det gir enda mindre grunn til å bli en lojal ansatt hvis dette sies å være en kontinuerlig prosess. Det er som å inngå et ekteskap der du sier din ektefelle er vakker, ”men den første dagen jeg våkner opp og finner deg uattraktiv er det ut”. Det blir ikke noe godt langsiktig forhold av dette, sier Kuvaas.
Skjulte kostnader
Kuvås refererer til studier som viser at selskaper som kutter gjerne gjør det dårlig i lang tid etterpå, fordi de ansatte fungerer dårligere.
- For en toppleder med begrenset kompetanse om grunnleggende psykologi og som ser på medarbeidere som en hvilken som helst vare kan dette fremstå som et enkelt regnestykke over hvor mye man sparer - og ferdig med det. Men nedbemanningen har store skjulte kostnader, og noen av studiene viser negative effekter i to-tre år etter en enkelt nedbemanningsrunde, sier han.
Kuvaas mener slike makrotall er lette å forklare når man studerer hva som skjer på ansattnivå når bedriften kutter.
Hva er alternativet?
Men hva skal man gjøre da, hvis bedriften har for høye kostnader eller kan klare seg med færre ansatte.
- Jeg sier ikke at man aldri skal nedbemanne, men det bør være femtevalget, ikke førstevalget, sier Kuvaas.
- Kan det ikke ha negative effekter å være mindre åpen?
- Jo, men det hjelper ikke å være åpen når budskapet er at organisasjonen mest sannsynlig ikke har bruk for deg om et år eller to.
Kuvaas mener Telenor kunne klart seg bedre med en annen strategi.
- Det første alternativet er naturlig avgang og disiplinering på nyrekruttering i kombinasjon med et godt internt jobbmarked og fokus på omskolering, sier han.
Blir det nedbemanning kan det gjerne gå flere enn planlagt.
- Nedbemanninger øker turnover på en dramatisk måte og det er de mest attraktive som forsvinner først, sier Kuvaas.
Telenor opplyser at årlig gjennomtrekk i bedriften er på sju prosent.
Riv av plasteret
Hvis disse grepene ikke er nok mener Kuvås det er bedre å ”rive av plasteret” fort enn i mange små runder.
Man kan heller kjøre en outsourcingsrunde og sitte igjen med det du vet du skal ha av kjernekompetanse. Så kan du hyre inn folk, enten gjennom outsourcing eller innleid arbeidskraft, sier Kuvaas, som mener dette kan skjerme kjernen fra usikkerhet.
- Innleid arbeidskraft vet de er innleid og har et kontraktsnivå utenom denne jobben. Dessuten er det mange som velger å jobbe som vikarer. Det som skjer ellers er at man sprer jobbusikkerhet i større deler av organisasjonen, sier Kuvaas, som underer seg over at Telenor bevisst sprer jobbusikkerhet til så mange i organisasjonen.
- Dersom jeg skulle ha jobbet for en slik organisasjon skulle jeg hatt få andre jobbmuligheter, ligget langt over markedslønn og veldig spennende arbeidsoppgaver. Men jeg ville aldri blitt lojal til en slik organisasjon og jeg hadde nok kontinuerlig hatt følere ute etter en bedre og mer solid arbeidsgiver, sier Kuvaas.
Må si "nei takk"
Kuvaas tror mange bedriftsledere undervurderer de destruktive effektene av nedbemanninger. Han mener også at mange ”panikkoppbemanner” i gode tider.
- Man må si nei takk til vekst i sluttperioder for en vekstbransje, sier han og viser til South West Airlines som et eksempel på at det er mulig. Mens konkurrentene i snitt sparket 20 prosent av staben etter terrorangrepene i 2001, var de rigget slik at de slapp oppsigelser. De var også det eneste store flyselskapet i USA som tjente penger igjen allerede året etter, ifølge Kuvaas.
Finansmarkedet ikke klokere
Det klassiske eksempelet på sykliske problemer er det it-bransjen som står for.
- Det er klassisk for it-bransjen å løpe etter de samme folka og gi dem ”sign on fee” for så å slåss for å bli kvitt de samme når nedgangen kommer, sier han.
Dette er altså ikke spesielt for Telenor, men Kuvaas er ikke imponert over telegiganten.
- De kan ikke beskyldes for å ha kunnskap om forskningen på området, for de gjør det motsatte av det de burde gjøre. De undervurderer de negative effektene av at folk mangler jobbtrygghet. Det er mulig at det er en trøst at finansmarkedet heller ikke er særlig mye klokere når det gjelder effekter av nedbemanninger, sier han.
Rettelse: Tre av fire borte fra Telenor Norge
Telenor presiserer at tallet på ansatte i Norge er høyere enn de 4850 som er oppgitt på telenor.no/om . Dette inkluderer nemlig bare Telenor Norge, ikke andre Telenor-selskaper. Reelt tall er dermed rundt 8.000 oppgir Uribarri, mens det ved årtusenskiftet var 20.091. Altså er 12.000 outsourcet, solgt ut eller nedbemannet, ikke 15.000 som opprinnelig oppgitt. Dagensit.no beklager misforståelsen.
Les også:
2 av 3 nyansatte fortsetter jobbjakten (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.