Få norske ledere tør å ansette utenom normen. Lars Johansson-Kjellerød har gjort det til sin forretningsidé.
– Der interessen ligger, finnes det gjerne kompetanse, sier han.
For seks år siden kjente han ikke en eneste autist.
– Jeg prøvde egentlig å lese minst mulig om utfordringene til mennesker med Aspergers syndrom eller autisme.
Etter ti år i finansbransjen, hvorav ett år som leder for et meglerbord i Stockholm, trengte Lars Johansson-Kjellerød endring i livet sitt. Han etablerte it-selskapet Unicus etter modell fra det danske it-firmaet Specialisterne. Som Specialisterne har han funnet verdifull arbeidskraft i autister og mennesker med Aspergers syndrom.
– Jeg fikk motivasjonen tilbake av utfordringen ved å skulle ansette folk som normalt ikke inkluderes, forteller han.
Han startet opp med fire ansatte. I dag er de tyve, hvorav 17 har en diagnose.
Jakter etter mestring
Johansson-Kjellerød tror ikke det krever spesielle lederegenskaper å tenke utradisjonelt når man ansetter, men han tror det er avgjørende å ta hver enkelt medarbeider på alvor. Ikke bare si at man gjør det.
– Jeg stiller en haug med spørsmål, det er jeg helt nødt til. Ofte ansetter jeg mennesker med liten jobberfaring og lav mestringsfølelse, da må jeg tidlig finne ut hvor styrkene ligger slik at jeg klarer å matche interesseområdene deres med oppdragene de får. Der interessen ligger, finnes det gjerne kompetanse.
Han prøver å få oppmerksomheten bort fra hindringer, men er heller ikke blind for at de ansatte kan ha særlige utfordringer.
– Vi er ikke så fokusert på det sosiale her, for å si det sånn. Når konsulentene får nye kunder, bruker jeg tid på å informere både dem og kunden fordi usikkerhet ofte bare fører til misforståelser. Noen av mine kolleger ønsker for eksempel å spise lunsjen sin alene på kontoret, og da er det greit at kunden vet dette på forhånd.
Lederne sliter selv
Da regjeringen og partene i arbeidslivet i Norge inngikk avtalen de kaller Inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) i 2001 var det for å senke sykefraværet, endre holdningene til seniorer i arbeidslivet og å gjøre det lettere for mennesker med nedsatt arbeidsevne å få jobb. Det siste har vist seg mest utfordrende. Etter 13 år er det ingen målbare resultater av IA-avtalen på dette punktet.
Leder ved Navs arbeidslivssenter i Oslo, Frode Røstvang, bruker mye tid på å kurse norske ledere i hva det vil si å inkludere utradisjonell arbeidskraft. Hinderet for mennesker med handicap, psykiske lidelser, kriminelt rulleblad eller andre merkelapper, mener han først og fremst er dagens ledere.
– Vi bruker mye energi på å lære norske ledere å stille spørsmål. Mange ledere skiller strengt mellom arbeid og privatliv. De vil gjerne snakke om jobbrelaterte utfordringer når det kommer til fagkunnskap, men helst ikke om konsekvensene av en psykisk sykdom. Det rare er at når man spør lederne hva slags erfaring de selv har med psykiske lidelser kjenner nesten alle noen som sliter, eller de har selv vært satt ut av arbeidslivet på grunn av stress eller andre psykiske utfordringer, sier Røstvang.
Antisyndebukk-mentalitet
Gründer og leder for klesfirmaet Stormberg, Steinar J. Olsen, er blitt kjent for sin inkluderende arbeidspolitikk. Minst 25 prosent av de ansatte har til enhver tid bakgrunn som innsatt, rusmisbruker eller lignende. Når vi spør Olsen om mange ledere kontakter ham for å få tips, blir han stille.
– Nei. Jeg får mange henvendelser, men akkurat det er ikke så vanlig.
Han tror det først og fremst handler om å våge å ta sjanser.
– Det er jo sånn at hvis man gir folk tillit så får man gjerne igjen for det. Er du mistroisk og kontrollerende går det ofte galt. Samtidig blir vi i noen tilfeller skuffet over medarbeidere her også. Er det noen som gjentatte ganger bryter med Stormbergs kjerneverdier og driftsrutiner, så er det bedre at vedkommende finner en annen arbeidsplass. Jeg gir mine medarbeidere muligheter og stiller samtidig klare krav. Jeg er ikke en leder som er utpreget opptatt av å bli likt, sier han.
– Ledelsesforsker ved Handelshøyskolen BI, Jan Ketil Arnulf, tenker at det ikke er lederne det er noe galt med, men de som ansetter ledere.
– I Norge har vi et usynlig system av antisyndebukk-mentalitet. Ingen vil ha skylda for noe som går galt og derfor undertrykkes enhver form for eksperiment. Forskning viser at hvis du er mann fra Oslo Vest eller Bærum har du større sjanse for å bli kontaktet av headhunter enn hvis du er fra Notodden eller Harstad. Ble lederrekrutteringen mer mangfoldig ville nok ansettelsespolitikken også blitt det, sier han.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.