Årets lønnsoppgjør er i gang. DN har bragt på det rene at arbeidernes egen general, LO-sjef Gerd Kristiansen, tjener mer enn statsministeren. Fordi hun fortjener det, mener hun selv. Hun har nemlig mye mer ansvar enn vanlige arbeidstagere, og er i praksis på jobb 24 timer i døgnet. Ja, sånn kan det være å være sjef.
Klart Kristiansen gjør en viktig jobb og skal bli godt kompensert. Men er det sjefers lønns- og kompensasjonsnivå som sikrer høy kvalitet på innsatsen og tilhørende gode resultater? Nei, det er jo ikke det.
Debatten om hva som motiverer oss til dyst på jobben er viktig. Økonomer har historisk sett litt vel lettvint på spørsmålet. «Homo economicus» (det økonomiske mennesket) er ifølge teorien rasjonelt og nytteorientert, og penger er det nyttigste homo economicus kan tenke seg. I all enkelhet går antagelsen ut på at mennesker alltid vil yte mer hvis det betyr mer penger i belønning. Det økonomiske mennesket vil også gjerne tilsvarende late seg og sluntre unna mest mulig så lenge det ikke svir økonomisk.
På den andre siden finner vi adferdsøkonomer, psykologer og ledelsesforskere som har studert empirisk hva som får det til å svinge av flyt og lykke blant jobbmenneskene. Og det er ikke en sjef som går foran med en pose gulldukater festet ytterst på en kjepp. Ei heller en som går bak med en pisk. Det som driver menneskene til maks ytelse over tid er ifølge psykologleiren frihet og tillit i arbeidet, samhold blant kolleger, oppfølging fra leder, opplevelse av å bli sett, samt gode utviklingsmuligheter. Meningsfulle oppgaver skårer også høyt, noe som kan forklare den formidable frivillige innsatsen folk er villige til å legge for dagen uten en krone i betaling.
Det er kanskje irriterende for toppsjefer og styreledere og andre som sverger til den enkle rettlinjede sammenhengen mellom lønn, opsjoner, bonuser og aksjeposter på den ene siden og resultater på den andre – men denne sammenhengen er i beste fall uklar. Det finnes til og med studier som viser det motsatte: Selskaper der toppsjefens lønnsnivå ligger i topp ti prosent for bransjen gjør det systematisk dårligere enn andre.
Det er ifølge forskningen også slik at jo tettere en prestasjon knyttes til pengepremien, jo mer er det fare for at den indre motivasjonen ryker. Fast lønn knyttet til generell innsats er derfor langt å foretrekke fremfor akkord eller spesifikke bonuser for dem som ønsker å dyrke medarbeideres indre motivasjon. Og det bør alle sjefer ønske hvis de trenger selvgående og høyt presterende medarbeidere som skal takle mer enn helt rutinepregede oppgaver.
Selv om alt dette er sant, er det ikke slik at gniene bedriftseiere nå kan lene seg tilbake, og satse på indre motiverte kunnskapsmedarbeidere som holder det gående på ros og mening alene. Man kommer rett og slett ikke særlig langt med appell til indre kall kombinert med luselønn hvis man vil ha tak i de beste. Det er ikke fordi lønnen opp eller ned i seg selv ansporer de flinke til å yte mer eller mindre, men fordi flinke folk typisk har opparbeidet en høy markedsverdi. Høy lønn gjør ikke folk flinke, men flinke folk har en tendens til å få godt betalt, og de aller fleste har sans for den handlefrihet og status som følger med rause lønnsslipper.
Det finnes mange, konkurrerende meningsfulle jobber der ute. Lønnen handler om hva arbeidssøkeren oppfatter er en rimelig verdsettelse. Her spiller rettferdighetsfølelse en viktig rolle. Folk kan være såre fornøyd med både jobben og lønnen inntil de en dag opplever at en avdelingssjef på samme nivå som yter omtrent det samme tjener en halv million mer. Ha det bra, indre motivasjon. Dette handler ikke egentlig om pengene, men om en opplevelse av å ikke bli sett og verdsatt og av å bli urettferdig behandlet. Folk som oppdager at de har dårligere lønn enn andre i samme bransje på samme nivå og ikke visste det fra før, har også høyere sannsynlighet for å skifte jobb, noe som understreker det samme.
Tipset til sjefer som vil ha tak i flinke, selvstendige indre motiverte folk er ikke å tilby høyest mulig lønn. Det kan fort trekke til seg feil folk. Det holder at lønnen er god nok. Så kan de legge til rette for motivasjon på andre måter. For eksempel gjennom å tilby spennende og meningsfulle oppgaver, frihet, tillit, klar ledelse, oppfølging og utviklingsmuligheter. Så lite og så mye.
Les hele avisen(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.